16/08/2016

DESPEDIMENTO COLECTIVO DE TRABALHADORES DAS ÁGUAS DO LOBITO QUESTIONADO PELA INSPECÇÃO GERAL DO TRABALHO - OMUNGA EXIGE REVOGAÇÃO DA DECISÃO


A 18 de Julho de 2016, a empresa pública EASL (Empresa de Águas e Saneamento do Lobito) poderá ter efectuado um despedimento colectivo de 58 trabalhadores.

De acordo às informações a que a OMUNGA teve acesso, 15 trabalhadores da referida empresa no Bocoio, 10 no Balombo e 33 no Lobito terão recebido a 11 de Julho, “Pré-avisos de Rescisão de Contrato de Trabalho a Termo Certo”, dando-lhes apenas mais 7 dias a serviço da empresa.

Os referidos trabalhadores que contactaram a OMUNGA, entraram ao serviço da empresa a 17 de Novembro de 2011 com um contrato válido até 28 de Maio de 2012. Desde essa altura, nunca mais assinaram denhum outro contrato. De acordo à Lei Geral do Trabalho (LGT), nessas circunstâncias, fica subentendido haver renovações contratuais por iguais períodos de tempo, durante 5 anos, pasando ao fim deste prazo, a serem considerados como trabalhadores com contratos por tempo indeterminado (ponto 1 do artigo 17º da LGT). Assim, os 5 anos de contrato por tempo determinado com estes trabalhadores deveria terminar em Novembro de 2016.

Embora o contrato inicial garantisse a estes trabalhadores um salário mensal de Kz 35.008,91, realmente, com os subsídios e outras contra-partidas, era depositado nas suas contas bancárias o valor mensal Kz 59.900,00 (embora nunca os mesmos tivessem assinado qualquer comprovativo de recebimento salarial nem recebido qualquer informação sobre os subsídios ou outras regalias de que estavam recebendo)

A partir de Novembro de 2015, coincidindo com a mudança do Presidente do Conselho de Administração da empresa (PCA), os mesmos passaram a receber nas suas contas bancárias apenas o valor de 52 mil Kwanzas, sem no entanto terem qualquer informação prévia nem esclarecimento posterior. O mesmo aconteceu com outras regalias, tais como com os subsídios de férias que passaram de 35 mil para 15 mil, também sem esclarecimentos ou negociação e mesmo o que designam por “subsídio de produtividade anual” que recebiam em Dezembro de todos os anos (35 mil Kwanzas) e que deixaram de receber, como o cabaz de Natal.

Por vários momentos, os trabalhadores receberam verbalmente, através de visitas de várias comissões vindas de Luanda, garantias de que faziam parte do quadro efectivo da empresa.

Surpreendentemente, a 11 de Julho de 2016, estes trabalhadores receberam “Pré-avisos de Rescisão de Contrato de Trabalho a Termo Certo”, dando 7 dias para a Rescisão de Contrato.

A 18 de Julho de 2016 foi entregue então os comprovativos de “Rescisão de Contrato de Trabalho a Tempo Certo”.

A EASL apresentou como motivo de rescisão de contrato, ou seja , de despedimento dos trabalhadores, “as razões económicas e a situação financeira da empresa”. Nos Pré-avisos, essa empresa realça que tal decisão é “decorrente da actual conjuntura económica e financeira que o país no geral e a EASL no particular vive.”

A EASL garante que haverá “compensação”, conforme descrito nos documentos de Rescisão de Contrato de Trabalho a Termo Certo, sem no entanto especificar quando, quanto e como. Ao mesmo tempo, a EASL garante que tais despedimentos ou rescisão de contratos de trabalho são efectuados “nos termos da Lei 7/15 de 15 de Junho”.

A OMUNGA pôde perceber que não se deveria considerar como rescisão de contrato a “termo certo”, como se de casos individuais se tratasse, mas de um despedimento colectivo já que, e de acordo ao artigo 216º da LGT, passa a ser considerado como despedimento colectivo sempre que sejam despedidos simultâneamente mais de 20 trabalhadores.

Por outro lado, a LGT estabelece modalidades e argumentações plausíveis, para que se efectuem este tipo de despedimento. Lembrar que tais despedimentos devem merecer um aviso prévio de 60 dias, de acordo ao seu ponto 1 do artigo 219º. Devem ainda incluir uma comunicação por parte do empregador, dirigida à Inspecção Geral do Trabalho que no prazo de 22 dias deve tomar as devidas deligências (artigo 217º). Durante este período, deve haver consultas aos representantes dos trabalhadores e/ou a uma comissão “indicada para a troca de informações”.

No seguimento deste processo, a OMUNGA solicitou os devidos esclarecimentos do PCA da empresa com conhecimento à Inspecção Geral do Trabalho em Benguela, ao Sindicato Provincial dos Trabalhadores da Saúde, Administração Pública e Serviços (SPTSAPS) em Benguela e ao Governador Provincial de Benguela.

De acordo ao ofício 243/INSP/SPB/16 de 10 de Agosto de 2016, os ServiçosProvinciais de Inspecção do Trabalho em Benguela não foram, em momento algum deste processo, informados pelo que concluem que possa ter sido desrespeitado 216º e seguintes da LGT.

Em resposta a esta informação, a OMUNGA já solicitou encontros com o PCA da empresa, a intervenção da Inspecção Geral do Trabalho e esclarecimentos do SPTSAPS) considerando que os referidos trabalhaores foram coersivamente obrigados a afiliar-se ao referido sindicado, sofrendo descontos directos a partir dos seus salários mensais.

Os trabalhadores reclamantes pretendem desenvolver um processo pacífico de negociação com o propósito de verem revogada a decisão dos seus depedimentos.


1 – Como introdução da Lei nº 7/15, esclarece que a sua aprovação tem como propósito “torná-la num meio mais eficaz que contribua, nas circunstâncias actuais, para o aumento da geração de emprego e a sua estabilidade, para uma crescente dinamização da actividade económica, para uma maior responsabilização e dignificação dos sujeitos da relação laboral e para a consolidação da justiça social;
2 – No artigo 4º (Direito ao trabalho), ponto 2 em que se diz que o “direito ao trabalho é inseparável do dever de trabalhar
3 – No seu ponto 3 do artigo 4º diz que “todos os cidadãos têm direito à livre escolha e exercício da profissão, sem restrições, salvo as excepções previstas por lei
4 – Já no artigo 6º (Obrigações do Estado relativas ao direito ao trabalho) diz:
1 – Para garantir o direito ao trabalho, compete ao Estado, através de planos e programas de política económica e social, assegurar a execução de uma política de fomento do emprego produtivo e livremente escolhido, e a criação de um sistema de protecção social na situação de desemprego (...)
2 – Na execução das políticas públicas de fomento do emprego, o Estado desenvolve, dentre outras, as seguintes actividades:
a)       Colocação;
b)       Estudos de mercado de emprego;
c)       Promoção de emprego:
d)       Informação e orientação profissional;
e)       Formação profissional:
f)        Requalificação profissional;
g)       Promoção do mercado de emprego e valorização da mão-de-obra nacional
5 – De acordo ao artigo 7º, ponto 1, alínea b) é garantido o direito de negociação colectiva;
6 – Segundo o artigo 9º, ponto 1 “constituem fontes de regulamentação do direito ao trabalho:
a)       A Constituição da República de Angola;
b)      As convenções internacionais do trabalho ratificadas;
c)       As leis e seus regulamentos;
d)       As convenções colectivas do trabalho;
e)       O contrato de trabalho
(...)
7 – No ponto 1 do artigo 10º (Contrato de trabalho), “a relação juríco-laboral constituiu-se com a celebração do contrato de trabalho e torna mutuamente exigíveis os direitos e os deveres do trabalhador e do emrpegador que são partes do contrato”;
8 – Conforme o artigo 16º (Modalidade do contrato de trabalho), no ponto 3, “salvo disposição expressa em contrário, aos trabalhadores contratados por tempo determinado aplicam-se todas as disposições legais ou convencionais relativas a prestação de trabalho por tempo indeterminado”;
9 – De acordo ao artigo 17º (Duração do contrato por tempo determinado), ponto 1, “o contrato de trabalho por tempo determinado pode ser sucessivamente renovado por períodos iguais ou diferentes até um limite máximo de 5 anos”;
10 – Ainda de acordo ao mesmo artigo, no ponto 3, “o contrato por tempo determinado vigora por período indeterminado desde que ultrapassados os períodos máximos estabelecidos(...)”;
11 – Já no ponto 4 do referido artigo, “no caso de uma das partes não pretender renovar o contrato cuja duração seja igual ou superior a 3 meses, é obrigatório o aviso prévio de 15 dias úteis”;
12 – No artigo 199º (Caducidade do contrato por causa objectiva), ponto 1, alínea f), o contrato caduca por causa objectiva, alheia à vontade das partes por “falência ou insolvência do empregador e extinsão da sua personalidade jurídica”:
13 – No ponto 4 do artigo 200º (Cessação de contrato por mútuo acordo) diz que “se no acordo for estabelecida alguma compensação a favor do trabalhador, deve declarar-se a data ou datas do respectivo pagamento (...)”:

Entrevista - José Patrocínio
Vídeo - Alberto Carlos
Lobito, 16 de Agosto de 2016

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